Всього: 3484 Нових сьогодні: 0 Нових учора: 0 Нових за тиждень: 0 Нових за місяць: 1 Із них: Новачків: 1109 Продвинутих: 2363 Журналістів: 5 Модераторів: 3 Адмінів: 4 Із них: Чоловіків: 2732 Жінок: 752
Как сообщает Дело, проект Трудового кодекса защищает наемных работников хуже, чем нынешнее трудовое законодательство, считают одни эксперты. Другие же считают, что уволить сотрудника все равно будет сложно.Оснований для увольнения станет больше. Оксана Лапий, старший консультант группы Human Capital налогово-юридического отдела «Эрнст энд Янг»: Законодатель в проекте Трудового кодекса уделил немало внимания вопросу увольнения работников, который всегда являлся наиболее животрепещущим, расширив при этом перечень оснований для увольнения. Это, безусловно, должно порадовать работодателей, однако не может не огорчить работников.
Основания для увольнения Так, например, уволить работника, согласно проекту, можно будет, кроме прочего, в связи с разглашением коммерческой информации, а также за грубое нарушение правил охраны труда, если это привело или могло привести к несчастному случаю. Более того, для увольнения сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности не обязательно будет проводить аттестацию, а достаточно будет просто собрать определенные доказательства недостаточной квалификации такого сотрудника. Кроме этого, проект значительно ограничивает привилегированный статус матерей, давая работодателю право увольнять матерей-одиночек (с детьми до 15 лет) не только в связи с ликвидацией компании-работодателя и окончанием срока действия трудового договора, а и на общих основаниях в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением сотрудницей своих трудовых функций. В таком случае у работодателя не возникает обязательства по трудоустройству уволенных женщин, а остается лишь обязательство по выплате им выходного пособия в размере не менее трех средних заработных плат. Из положительного для сотрудников в вопросе увольнения можно отметить лишь незначительные преимущества. Так, например, проект содержит статью, прямо запрещающую применение насилия, угроз, введение в заблуждение или любое другое влияние на сотрудника с целью прекращения трудовых отношений по его инициативе. Также проект предусматривает возможность для сотрудника, которого собираются уволить, предо-ставить свои доказательства относительно уровня квалификации, продуктивности труда, ответственного отношения к работе, правомерности своих действий, дать объяснения касательно допущенных нарушений или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, тем самым попробовав защитить себя от незаконного увольнения.
Придется ли работать больше Что же касается нашумевшей новости о 12-часовом рабочем дне и 48-часовой рабочей неделе, предусмотренной проектом кодекса, то тут необходимо внести определенную ясность. В действительности в проекте, как и в действующем КЗоТе, закреплена нормальная длительность рабочей недели в размере 40 часов. Однако проект кодекса предусматривает возможность использования специального режима учета рабочего времени («суммированный учет рабочего времени»), которая может вводиться на предприятиях отдельных отраслей, где ввиду условий производства невозможно придерживаться нормальной ежедневной или еженедельной нормы рабочего времени, с соблюдением при этом нормы рабочего времени в учетном периоде (обычно месяц) из расчета 8 часов в день. Суммированный учет рабочего времени существует и сейчас, однако КЗоТ дает только общее понимание его сути, а все детали — в методических рекомендациях Минтруда. Эти методические рекомендации предусматривают возможность увеличения рабочего дня до 12 часов, при этом, в отличие от проекта Трудового кодекса, даже не ограничивая в таком случае рабочую неделю 48 часами. Таким образом, данная норма проекта не является таким уж новшеством и, вероятно, вызвала огромный резонанс только из-за того, что далеко не все на практике сталкивались близко с суммированным учетом рабочего времени и с вышеупомянутыми рекомендациями Минтруда. Справедливости же ради следует сказать, что, согласно проекту, введенные граничные нормы 12-часового рабочего дня и 48-часовой рабочей недели не являются такими уж непоколебимыми, поскольку проект дает возможность работодателю превысить эти нормы в отдельных случаях. При этом работа сверх нормы рабочего времени за учетный период компенсируется в двойном размере (а в случае превышения 120 часов в год — в тройном) или дополнительным днем отдыха, по желанию сотрудника. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, но не менее 30% оклада (сейчас 20%). Кроме вышесказанного, проект предусматривает возможность работы на дому, гибкий график работы, а также возможность режима работы, когда сотрудники на определенных должностях сами планируют свое рабочее время (в основном руководители). Более того, среди прочих новшеств увеличивается максимально возможная длительность отпуска за свой счет с 15 дней до трех месяцев, работникам предоставляется право на забастовку и расширяются полномочия профсоюзов.
Уволить сотрудника все равно будет сложно Алена Козлова, директор по управлению персоналом Shell в Украине, сопредседатель Комитета по вопросам человеческих ресурсов Американской торговой палаты в Украине: Безусловно, позитивными изменениями является приближение Трудового кодекса Украины к европейским нормам в вопросах неприятия дискриминации в любой форме и на любом этапе трудового процесса — начиная от приема на работу и вплоть до момента расторжения трудового договора. Также можно сказать, что кодекс в основном по-прежнему остался ориентированным на защиту прав работника. Уволить человека, не желающего работать, по-прежнему трудно. Процесс остался заформализованным и непростым для работодателя. Даже те положения, которые дают определенную свободу действий работодателю, не являются однозначными и при любом трудовом споре могут быть истолкованы двояко. Отсутствуют четкие определения. Приведу пример. Согласно статье 85 (отстранение от работы сотрудника, который пребывает в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения), «работодатель обязан отстранить сотрудника от работы при наличии у него остаточных признаков опьянения». Что это за признаки с точки зрения закона? Кто будет их определять? Какие документы могут подтвердить или опровергнуть наличие таких признаков? Детальная расшифровка отсутствует, что может привести к невозможности применения данной нормы Трудового кодекса на практике. Нечетко отражен вопрос о сфере действия коллективных соглашений. Можно сделать вывод, что Трудовой кодекс 40-летней давности получил «косметический ремонт», а не «капитальную реконструкцию». В то же время необходимо отметить, что откладывать принятие кодекса все равно нецелесообразно.
Головна 
