Всього: 3485 Нових сьогодні: 0 Нових учора: 0 Нових за тиждень: 0 Нових за місяць: 0 Із них: Новачків: 1110 Продвинутих: 2363 Журналістів: 5 Модераторів: 3 Адмінів: 4 Із них: Чоловіків: 2733 Жінок: 752
Как менеджер по персоналу должен оценивать кандитата
16:00
Подготовка к встрече с потенциальным сотрудником компании – дело не такое простое, как может показаться на первый взгляд. В процессе трудоустройства менеджер по персоналу – такой же участник собеседования. А значит – менеджеры тоже должны готовиться к собеседованиям. Подбор топ-менеджеров и руководителей среднего звена может состоять из нескольких этапов, на которые разделяется собеседование. Часто с одними и теми же претендентами менеджеру по персоналу придется встретиться несколько раз. Важно, чтобы все эти встречи не испортили впечатление соискателя о вашей компании и о вас самих. Очень часто эффективность проведения собеседований оказывается ниже, чем обычно. Причин для подобных проблем может быть несколько. Большая часть возникающих трудностей вызвана проблемами эмоционального и психологического характера. Так, многие менеджеры по персоналу доверяют лишь первому впечатлению о кандидате. Тот факт, что основная масса информации поступает в дальнейшем ходе собеседования, попросту игнорируется. Эмоциональный компонент не может влиять на процесс принятия на работу того или иного кандидата. Человек может быть вам несимпатичен, но при этом обладать высокой квалификацией или уникальным опытом, который нужен вашей компании. Еще одна проблема состоит в том, что довольно часто кандидатов начинают сравнивать с тем, кто приходил на собеседование до того. Каждого следующего кандидата сравнивают с предыдущим. Но такой подход ошибочен. Если предыдущий претендент показал очень низкий уровень навыков и знаний, то в сравнении с ним посредственный претендент будет выглядеть просто блестяще. Не приходится говорить, что объективность кадровой оценки в таком случае очень сомнительная. Менеджер по персоналу должен быть готов к тому, что не стоит подбирать претендентов из числа тех, кто похож на вас самих. Довольно часто работники кадровой службы в компаниях более благосклонны к тем, чей внешний вид, поведение и социальный статус похожи на них самих. Проведенные исследования засвидетельствовали, что кадровым работникам можно избежать субъективности суждений. Для этого достаточно подготовиться к интервью. Надо составить перечень вопросов с ориентировочными ожидаемыми ответами. Такая подготовка позволит менеджеру по персоналу структурировать свое видение кандидата, подходящего на вакантную должность. Важно самому специалисту по подбору персонала хорошо знать ту сферу, в которой ищут специалиста. В таких случаях отбор будет более объективен. Если рекрутер знает, кто может преуспеть в данной сфере, он будет точнее с критериями отбора. Специалисты рекрутинга и управления персоналом в крупных компаниях рекомендуют учитывать некоторые аспекты при проведении и организации собеседований. Нужно достичь взаимопонимания и искренности взаимоотношений с кандидатами, чтобы ситуация была непринужденной и открытой. В ходе проведения собеседований нужно сохранять беспристрастность и концентрацию на задачах отбора. Никогда не оценивайте кандидатов с позиции первого впечатления. Выводы о каждом претенденте надо делать лишь тогда, когда вы получите всю информацию о соискателе. О заранее продуманном перечне вопросов мы уже упоминали. Если надо подготовиться путем дополнительного изучения литературы и материалов, то вы должны это сделать. Покажите, что вы досконально знаете предмет беседы. Опираясь в суждениях на внешность, вы рискуете оказаться в ловушке приятного впечатления. Вашей компании нужен специалист, а не манекен. Красивые люди способны влиять на людей и располагать к себе. Правда, не всегда они делают это в благих целях. Поэтому не обманывайтесь уверенностью кандидата, нужно «прощупать» его глубже. Стереотипы относительно внешности и характеристик кандидата невольно попытаются сбить вас с толку. Не давайте субъективным суждениям сбить вас с толку. Что должно настораживать вас при встрече с претендентом? Есть некоторые черты внешности и стиля одежды, которые свидетельствуют о подозрительности кандидата с точки зрения делового этикета и серьезности намерений: 1. неделовой стиль одежды при собеседовании на серьезную руководящую должность в компании (хотя во многих сферах деятельности как раз неделовой стиль и яркий имидж могут быть знаком харизмы и сильной личности); 2. вызывающая яркость в одежде; 3. массивные украшения у мужчин и дорогие украшения у женщин; 4. женщина без капроновых чулок летом на деловом собеседовании; 5. белые носки и несочетающиеся ткани в одежде; 6. неопрятность в одежде; 7. одежда с чужого плеча или костюм, который велик или мал кандидату; 8. большая сумка, которая не соответствует обстановке собеседования. Правдивость ответов и поведения претендента определяет результат собеседования. Ведь очень часто для успешной деятельности необходимо быть открытым к диалогу и дорожить репутацией. Можно всегда научить людей делать определенную работу. Но изменить характер и переделать человека не удастся. Именно потому оценивайте кандидатов по правдивости ответов и готовности к диалогу.
Головна 
